La Justicia europea ofrece la posibilidad de reclamarlas
Según el Estatuto de los Trabajadores, cada día de trabajo nos da derecho a una ‘cuota’ de descanso vacacional retribuido que, en ningún caso, puede sumar menos de 30 días naturales por año trabajado. El convenio puede darnos alguno más, pero esos 30 son sagrados, independientemente del tipo de contrato, ya sea indefinido o temporal, a jornada completa o a tiempo parcial. Esto es así porque es un derecho con una finalidad clara: limitar el tiempo de trabajo para procurarnos el descanso necesario para recuperarnos del desgaste físico y psíquico que supone la propia actividad profesional. De ahí que ni podamos renunciar voluntariamente a ellas ni nos puedan sancionar nunca con la reducción de su duración.
¿Qué sucede si llegamos a estos últimos meses del año sin haber disfrutado de todos los días de asueto que nos corresponden? Debemos saber, por un lado, que no pueden ser compensados con dinero –esto solo es admisible cuando se extingue la relación laboral– y, por otro, que, según la reciente jurisprudencia europea, cabe la posibilidad de reclamarlos extemporáneamente si la causa por la que no los hemos cogido es imputable a la empresa.
Hasta ahora, el disfrute de las vacaciones se tenía que realizar siempre dentro del mismo año (natural) en que se generaban. La única excepción se daba en los casos en los que había una incapacidad temporal. Es decir, los días que nos quedaran por coger el 31 de diciembre se perdían sin posibilidad de ser compensados económicamente por ellos. Sin embargo, una sentencia del año pasado del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) establece que el empresario no puede invocar su prescripción sin haber dado al trabajador la posibilidad de ejercerlas de manera efectiva. Esto es, debe incitarle formalmente a cogerlas e informarle de forma precisa y por los canales oportunos de que, si no toma sus vacaciones, las perderá al término del período de devengo (el año).
Dos meses de antelación
«La planificación anual de las vacaciones debe recogerse en convenio colectivo o acuerdo de empresa y después, de conformidad con dicha planificación, el período o períodos efectivos de su disfrute deben fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. Si el empresario no informa del derecho a vacaciones –el trabajador debe conocer las fechas que le corresponden con dos meses de antelación, al menos, del comienzo de su disfrute– o no posibilita su ejercicio, conforme a lo indicado recientemente por la Justicia europea, el trabajador podrá reclamar el derecho, aunque haya transcurrido el año al que las vacaciones debieran corresponder», subraya Javier Arrieta, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Deusto.
Las vacaciones no prescriben si la empresa no da al trabajador la posibilidad efectiva de disfrutarlas
Si estuviéramos en ese caso y la empresa nos hubiese puesto impedimentos cuando quisimos disfrutar de nuestros días de descanso, podremos iniciar un procedimiento judicial en el que se acredite que la razón de no haber disfrutado de esos días es imputable al empresario. «Pueden reclamarse a través de la modalidad de proceso ordinario, si se trata de supuestos individuales, o de la modalidad procesal de conflicto colectivo si se trata de un incumplimiento que afecta a todos los trabajadores del centro de trabajo», señala Arrieta.
«De todos modos, en la práctica, es extraño, por no decir imposible, que el empresario no cumpla con su obligación de facilitar las vacaciones a todos los trabajadores. Los problemas se pueden plantear a título individual como consecuencia de solicitudes de vacaciones por parte de empleados que hayan estado de baja», matiza
En caso de baja
También en estos casos hay que saber que desde el año pasado la jurisprudencia europea contradice en algunos aspectos lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores. «Sí se ajusta a la nueva jurisprudencia al disponer que cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, o por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. Sin embargo, debiera corregirse lo que actualmente contempla al señalar que podrán disfrutarse una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado», explica el experto.
[Publicado El Correo, 28/10/2023]
Laboral
13 noviembre, 2023